人壽勞動合同製度培訓(ppt 162頁)

第二章 勞動合同製度
第二節 勞動合同概述
二、勞動合同的訂立原則
(三)、勞動合同法適用的範圍
書麵合同應該什麼時候簽？
撰寫書麵合同有什麼講究？
撰寫書麵合同有什麼講究？
書麵合同訂立過程中的思考
什麼情況可以不簽書麵勞動合同？
非全日製用工
非全日製用工的操作探討
非全日製用工的錄用·社保操作
加強試用管理，員工隻可試用一次
試用期可以隨便辭退員工嗎？
案例:職工隱瞞病情，試用期內可以解聘嗎？
試用期的常見風險
試用期限可以多長？
試用期的工資怎麼定？
試用期中的嚴格限製
試用期違法怎麼賠償？
小結：企業試用期怎麼管理？
勞動合同的類型
建議合理使用合同期限的類型
五類用工比較，應用價值與風險
降低簽訂門檻，無固定期限合同成主流
例解
什麼是無固定期限合同？
無固定期限合同的法定終止條件？
訂立無固定期限勞動合同的情形？
例解：無固定期限合同的雙倍賠償
不訂立無固定期限合同有什麼後果？
無固定期限合同等於鐵飯碗嗎？
小結：管理實務
小結：思考與推薦
界定出資培訓，限製違約金適用範圍
案例:給員工出資培訓，可以在合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期嗎？
培訓服務期和違約金的限定
培訓服務期怎麼約定？
培訓服務期的處理
案例:競業限製補償金可以等同於保密費，或者隨工資一起發放？
競業限製的錯誤操作
競業限製
規章製度的重要性
規章製度的撰寫
民主化流程怎麼走？
如何進行公示化？
規章製度的一般框架和製定的總體要求
18新利真人网 管理製度內容
案例：曠工可以辭退嗎？（一）
曠工可以辭退嗎？ （續）
顛覆傳統觀念，合同終止也需補償
經濟補償金的標準
什麼情況需要支付經濟補償金？
案例：員工辭職需經單位批準嗎？
不支付經濟補償金的法律後果
案例思考
增大違法成本，引導企業管理加強
管理過失導致合同解除、終止需補償
及時足額支付勞動報酬的要求
依法繳納社保的定義
管理過失的雙倍賠償
期詐性條款新解
及時足額支付工資中的“支付令”
思考
增設隨附義務，出證明轉檔案移保險
案例:員工違約，單位可以扣留檔案、留置工資或不辦退工手續嗎？
離職中的兩個“不要”
規製勞務派遣，用人派遣單位共擔責
認識勞務派遣
勞務派遣能做什麼？
勞務派遣中的法定義務
勞務派遣的唯一合同形式
勞務派遣的三個雷區
勞務派遣的自派轉派
勞務派遣的應用價值
過渡階段已派遣公司要做什麼？
勞務派遣的使用思考
勞務分包與勞務派遣
特篇 勞務派遣趨勢
預留工會功能，推行集體合同
什麼時候需要工會？
工會對企業的作用
勞動關係管理
勞動關係的變更
勞動關係的解除－勞動者　
員工應受處罰的行為
員工處罰實施的技巧
案例1:計件工有加班費嗎?
案例7、離職員工有權領取年終獎嗎？
　勞動合同法帶來的觀念更新
變關係主導管理為經濟主導管理
認識傳統員工管理的誤區
傳統員工管理的誤區
企業風光地位的十個“不再”
企業風光地位的十個“不再”
管理控製中的“臨界點”現象
新法帶來的管理思考
過渡期企業要做什麼
小結
(一)、監督檢查的各類主體
（二）、監督檢查涉及的範圍 P48
（三）、勞動監察的程序
舉報與投訴的不同 P48

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