HR招聘實戰案例專家解析大全(doc 53頁)

1、招銷售員薪資不占優勢，網絡以及現場招聘效果不如人意，還有什麼辦法?
支招：對於基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然後通過係統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。
2、下目前那一種招聘渠道比較好?
支招：看企業人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯等3大網站);基層(大學生 或區縣相關勞動服務單位等)，同時建立自己企業的招聘渠道分析機製，從量和質上進行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你，你們的企業，哪個渠道最適合。
3、招聘90後新員工時，應該注意哪些事項?
支招：(1)先不要人為標簽化，去給某類候選人貼上一種標簽 (2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、願意工作的氛圍等
4、如何對應90後員工的頻繁離職?
支招：關鍵得拉近雙方的距離， 90後是很難管理的，要管理好這些人，關鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業有感覺。
5、小企業的HR如何完成招聘計劃?
支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預見性。同時，建立內部培訓和接替計劃 (2)請應聘者清楚企業的優勢，比如：產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等

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