招聘麵試技術培訓(ppt 234頁)

第一講：人才存活環境
一、怎樣的企業會成功？
二、高效組織是怎樣構建的？
高效組織必備
優秀的業績來自優秀的人才
人才的“五四”定律
第二講招聘流程和人才甄選標準
請問：您會招聘嗎？
選人就如同是選鑽石
第一步：識別工作空缺
1、崗位分析（把銷售員這個崗位進行分拆）
2、重新進行崗位定編
3、重新設計薪酬體係
4、重新設計績效考核體係
績效獎金如何發放呢？
5、建立培訓體係
6、建立職業生涯規劃
成本提高了嗎？
第三步: 辨認目標群體在哪裏第四步: 通知目標群體
怎樣找到最適合的人才？擴大搜索範圍如何吸引人才
傳統廣告--快速消費品銷售人員
如果你對下述問題回答都是肯定的，請快速致電我們，我們期盼與您見麵懇談
第五步：簡曆篩選
簡曆的篩選技術
第六步：筆試
第七步：麵試
麵試選才的兩種實施方式
結構化麵試的結構性
製作標準化的《麵試評估表》
招聘維度
招聘維度的兩個來源
麵試維度來自《崗位說明書》
麵試維度來自《崗位素質模型》
高績效背後的天賦人才價值評估公式
人才崗位價值用什麼方法來評估？
挖掘優秀人才基因（發現標杆特征）
最有效的招聘標準：以內部優秀員工為標準
甄選人才標準
柏克電力工程師選才標準—知識
**電力工程師選才標準—技能
玉柴優秀管理店長標杆簡曆分析
麵試維度來自《優秀標杆共性》
【案例】生產計劃專員麵試維度—天賦部分
質量主管的招聘維度—天賦部分
在製品檢驗專員—天賦部分
【案例】公司高層領導麵試維度—天賦部分
設計最好的問題是行為式問題
問：行為式問題
設計佐證維度的問題問什麼問題能夠證明候選人是否具備該項技能
STAR方法是衡量問題是否有價值的標準
STAR方法
如果想了解應聘者是否與別人和諧相處？
好問題
設計虛擬情境式問題：身臨其境
分析關鍵事件
技術部經理的關鍵事件
十個維度的問法
1、如何問候選人的解決問題能力？
2、邏輯思維能力
給你六根火柴組成四個完全相同的三角形
3、了解求職動機
愛一行，幹一行
幹喜歡的事才能賺大錢
職業興趣點是“天賦”
5、如何問候選人的責任擔當能力？
不負責任的人
7、個人文化價值觀
8、個人期望值
如何為問題設計評分標準
研發人員麵試維度七：創新能力
第三講：麵試的技巧
麵試場地選擇與座位安排
麵試團的組成
麵試官的培訓與認證
麵試官的基本準則
麵試中值得思考的問題
招聘官如何通過觀察鑒別人才
麵試官有效傾聽的技巧
如何讓應聘者多說
回答應聘者的疑問
如何識破應聘者的謊言
如何識別虛假信息
非語言信息的含義
肢體語言觀察技巧
如何維護應聘者自尊
避免麵試誤區
如何做好麵試記錄
有關評分的平均分與錄用決策
麵試小組的組長要寫一份麵試總結
步驟9：背景調查
背景調查流程和要求
人才測評
無領導小組討論
定薪原則:內外兼顧、有據可依
定薪策略：離職在職，區別對待
談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走
人才儲備要解決的問題和預期目標
策略：基於實習生（技校、中專）計劃的人才儲備
策略：建立一線儲備員工“蓄水池”
策略：大學生“雛鷹計劃”
第七講：試用期甄選
試用期甄選：卡裏案例分析

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