薪酬管理製度設計及結構管理(ppt 199頁)

第一節 薪酬概述
第二節 薪酬管理的內容
第三節 企業薪酬製度設計
第四節 職位分析
第五節 薪酬調查
第六節 職位定價
第七節 薪酬結構的修改
一、全麵薪酬
1.全麵薪酬的概念
2.全麵薪酬產生的背景
二、薪酬的概念
薪酬的分類
案例：雷尼爾效應
三、薪酬的內容體係
（一）基本薪酬
（二）績效薪酬
（三）成就薪酬
成就薪酬與績效薪酬的區別
（四）綜合薪酬
1.勞動分紅
2.員工持股計劃
3.股票期權
（五）其他薪酬
四、薪酬的形態體係
（一）職位／崗位薪酬體係
（二）技能／能力薪酬體係
（三）績效薪酬體係
團隊與個人績效獎勵的優缺點
五、薪酬體係的基本模式
（一）高彈性模式
（二）高穩定模式
（三）折中摸式
六、薪酬管理中的核心決策
1.薪酬體係
2.薪酬水平
3.薪酬結構
七、薪酬的功能
1.經濟補償和保障功能
2.心理激勵功能
3．自我實現功能
4．支持變革功能
5．強化文化功能
八、與薪酬相關的幾個概念
（一）工資與薪酬
（二）實物工資、貨幣工資與實際工資
（三）工資率、應得工資與實得工資
（四）絕對工資與相對工資
第二節 企業薪酬管理的內容
一、薪酬管理的概念
薪酬管理的核心問題
二、 薪酬管理的目標
1．吸引高素質的人才
2.激勵員工的工作積極性
3.實現企業和員工目標的協調
4.提升企業的競爭優勢
三、 薪酬管理的具體內容
1.選擇合理的薪酬政策
2.製定科學的薪酬計劃
3.控製合理的薪酬總額
4.設計和調整薪酬結構
5.保障日常薪酬管理工作
四、影響薪酬管理的因素
1.勞動差別
2.組織的支付能力
3.組織的分配方式與結構
4.工作本身的差別
5.員工自身的差別
6.企業文化
7.國家政策和法律
8.居民生活費用
9.市場勞動力的供求狀況
10.當地通行的收入水平
11.商會與工會的力量
12.生產要素的邊際生產率
13.心理因素
五、現代薪酬管理的發展趨勢
一、從“人力成本概念”向“人力資本概念”轉化
二、“以物質報酬為主”向“全麵薪酬理念”演變
三、“等級工資製”向“寬帶薪酬體係”轉變
四、“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”演變
五、“短期激勵”向“長期激勵”演變
六、“薪酬與個人績效掛鉤”向“薪酬與團隊績效掛鉤”轉變
七、“以崗位為基礎”向“以人為基礎”轉變
八、“單一福利製度”向“自助式福利製度”演變
九、薪酬信息日益得到重視
十、薪酬製度的逐步透明化
一、設計薪酬方案的原則
（一）公平性
（二）競爭性
（三）激勵性
（四）經濟性
（五）合法性
（六）安定性
二、職位薪酬體係的設計步驟
（一）製定本企業的薪酬原則與策略
（二）工作分析
（三）工作評價
（四）市場薪酬調查
（五）設計薪酬結構
（六）確定薪酬水平
（七）薪酬評估與控製
一、職位分析的目的
二、職位分析的意義
三、職位分析過程
1. 確定職位
職位分析的具體內容
2. 數據收集
3. 職位描述
⑴ 內容
⑵ 處理信息
⑶ 編寫技巧
4. 職位規範
二、職位評估
案例： 人都跑到別的企業去了，怎麼辦？
一、薪酬調查的目的
二、薪酬調查的主要內容
三、薪酬調查的渠道
四、薪酬調查的範圍
五、薪酬調查的設計
1. 調查那些單位
2.調查多少個單位
3.與哪些特定的單位聯係
4.需要何種信息
5.調查將包括銀行的哪些職位
六、調查的過程
1.調查方法
2.確保充分的回收率
七、薪酬調查結果的應用
第六節 職位定價：薪酬結構的製訂
一、製訂薪酬政策準則
1.順應市場
2. 領導市場
3.落後於市場
4.組合型
二、建立市場和銀行薪酬直線圖
三、劃分職位類型
1. 自然分類
2. 行業習慣
四、確定薪酬範圍
五、解決“過高或過低”薪酬問題
1.領取過高薪酬的職員
2. 領取過低薪酬的職員
六、製訂加薪準則
1.定期逐步加薪
2.基於工作業績的加薪
第七節 薪酬結構的修改
一、修改的需求
1.勞動力的供求情況
2.通貨膨脹
（3）機構支付薪酬的能力
（4）單位的競爭地位
二、何時進行修改
三、如何修改

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