人才測評技術實戰培訓(ppt 76頁)

筆試
結構化麵試
心理測驗
無領導小組討論
文件筐測驗
角色扮演
360度評估反饋技術
基於勝任力模型的人才測評在校園招聘中得應用
內部人才發展通道設計
能力測評與360度能力考核
培養發展計劃實施及跟蹤
心理測驗基本概念：信度和效度
心理測評核心概念
心理測驗的主要類型（按內容分）
心理測驗包含哪些內容
心理測驗體驗-貝爾賓團隊角色測驗
小調查 - 如何選擇及使用心理測驗
誤區1：有下載還要買
誤區2：為什麼有些指標不能測
測試內容的分工
誤區3：不同崗位的測評內容應該有很大的差別
崗位差異為什麼這麼小
誤區4：為什麼測試時間不能短一點
從測量內容和量表客觀地看待測試時間
誤區5：題目對我很重要
誤區6：有技術能夠杜絕“掩飾性”
盡可能降低“掩飾性”的方法
心理測驗實施的標準化要求
如何從個性看？——招聘（合不合）
誰更適合入選管理培訓生——選拔（合不合）
如何判斷動機：他們希望在工作中獲得什麼（願不願）
三、高效麵試（結構化、BEI）
我們需要什麼樣的麵試
應用於普通校招和社招的有效麵試方法
結構化的要點
我們需要什麼樣的麵試官
組織麵試活動的基本流程
評價指標確定（示例）
麵試獲取不到真是信息是因為？
我們需要行為化問題：獲取STAR
BEI的優點
真假行為事例識別
BEI練習：假行為事例判斷
行為麵試問題舉例
麵試節奏調整
麵試各階段的過渡技巧
傾聽技巧
利用麵試考察動力適配性
工作動力配合：激發因素
動力適配性提問範例
小 結

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