KPI體係設計培訓資料(ppt 34頁)

主要內容
關鍵點1、綜合製定關鍵崗位KPI製定關鍵崗位KPI可從四方麵考慮
如何製訂關鍵崗位KPI
第一步:通過價值樹分解電信行業及本地網的價值體係，可以明確電信企業最關鍵的價值驅動因素，並確定關鍵崗位和部門
並確定公司高層管理的財務指標
第二步: 進行關鍵驅動因素的敏感性分析,選擇最有影響的幾個指標
公司高層領導財務指標的分類權重
除了敏感性分析，權重的設定也要靠經驗的積累
關鍵點2、各主要業績指標目標設定後的關鍵在於將目標層層分解
KPI指標分解的原則（1/9）
分解的指標權重要根據工作性質和內容而調整（2/9）
和相關領導、工作人員的討論也是一個重要步驟（3/9）
明確KPI的計算和數據來源也是幫助完善KPI體係的必要步驟 （4/9）指標定義舉例
定性指標需要用分級評估表的形式予以明確（5/9）
職能部門的關鍵業績指標的設計以主要工作的完成情況為基礎（6/9）
每年關鍵業績指標和其權重還要根據公司的戰略要求進行相應調整（7/9）
舉例: 企業發展部績效考核指標總結（8/9）
企業發展部績效考核評分表（ 部分) (9/9）
關鍵點3、確定具體崗位的KPI，形成業績合同KPI製定在實際操作中可以分四步走
1、指標羅列實例
2、KPI篩選
然後按KPI選擇的原則進行二次篩選
3、確定權重
用月亮圖確定各KPI初步權重，並進行簡單調整，得到初選權重
4、修改確認
通過公司上下坦誠的談判，最終確定各層麵的目標
修改完成後即可製定最終業績合同
通過業績合同可以實現公司內的層層管控
關鍵點4、與KPI掛鉤的薪酬體係本地網的薪酬體係中增加浮動工資比例，特別是管理層和營銷部門（1/3）
浮動薪酬的長期發放原則（2/3）
獎金的發放應在部門和員工個人之間拉開差距按正態分布方式進行，以做到獎懲分明（3/3）

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