高級企業18新利真人网 師薪酬講義(ppt 141頁)

主要內容
國家職業資格培訓
一、薪酬管理的目標
二、薪酬管理的主要內容
三、製定基本薪酬計劃的程序
1、某崗位薪酬數據調查數據表
2、崗位分類及薪酬等級表
3、薪酬計劃計算表
4、薪酬等級圖
第五章 薪酬管理(P320)
第一節 企業薪酬的戰略性管理(P320)
第一單元 整體薪酬戰略的製定與實施(P320)
一、薪酬的含義(P320)
薪酬係統
☆從社會的角度看薪酬(P320)
二、薪酬的形式(P321)
三、製定薪酬戰略的意義(P3223)
四、薪酬戰略與薪酬製度的關係(P323)
五、薪酬戰略的目標(P323)
六、薪酬戰略的構成(P325)
七、基於戰略的薪酬體係(P327)
(二)從戰略、製度、技術層麵看企業戰略薪酬設計(P329)
八、薪酬戰略設計的技術(P330)
九、交易收益與關聯收益(P331)
十、構建企業薪酬戰略的基本步驟(P332)
薪酬策略的要點
企業薪酬策略與企業發展戰略關係
十一、影響薪酬戰略的因素分析(P333)
十二、薪酬戰略及其競爭力的檢測和判斷(P336)
十三、薪酬戰略的正確定位(P337)
薪酬方案一(P338)
薪酬方案二(P338)
比較兩個方案給我們的啟示
第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控製(P340)
一、現代西方工資決定理論(P340)
(一)邊際生產力工資理論(P340)
(二)均衡價格工資理論(P341)
(三)集體談判工資理論(P342)
(四)人力資本理論(P343)
二、對勞動力供求關係模型的理論修正(P345)
(二)對勞動力供給模型修正的三種理論(P346)
三、工資效益理論(P348)
四、薪酬水平與薪酬競爭力的含義(P348)
☆薪酬水平曲線
五、跟隨型薪酬策略(P349)
六、領先型薪酬策略(P350)
七、滯後型薪酬策略(P350)
八、混合型薪酬策略(P351)
第三單元 薪酬內部公平性：薪酬製度的完善與創新(P352)
一、激勵理論(P352)
(一)需要層次理論(P352)
(二)雙因素理論(P352)
(三)需要類別理論(P353)
(四)期望理論(P353)
二、分享理論(P353)
三、企業激勵措施(P354)
員工激勵措施(P356)
四、企業各類人員薪酬分配的難點(P355)
五、企業薪酬製度的評價(P357)
(二)優化薪酬製度的特征(P357)
薪酬水平市場調查的方法
六、薪酬製度評價的基本程序(P358)
七、薪酬製度的完善與創新(P358)
第二節 各種薪酬激勵模式的選擇與設計(P363)
第一單元 經營者年薪製的設計(P363)
一、經營者年薪的概念(P363)
二、經營者年薪的特點(P363)
三、年薪製的範圍和對象(P364)
(二)實行年薪製的範圍(P364)
四、經營者年薪的支付形式與構成(P365)
五、經營者基本年薪的確定(P365)
六、經營者效益年薪的確定(P367)
七、經營者年薪的支付與列支渠道(P372)
八、風險抵壓金(P374)
九、企業領導班子其他成員的工資收入(P375)
第二單元 股票期權的設計(P376)
一、股票期權的概念(P376)
經理股票期權(ESO)
二、股票期權的特點(P376)
三、股票期權的產生和發展情況(P377)
四、股票期權的參與範圍(P378)
五、股票期權的行權價(P378)
六、股票期權行使期限(P379)
七、股票期權的贈與時機與數量(P379)
八、股票期權行權所需股票來源(P381)
九、股票期權的執行方法(P381)
十、股票期權計劃的管理(P381)
第三單元 期股製度的設計(P382)
一、期股的含義(P382)
二、期股的特點(P382)
三、股票期權與期股的區別(P382)
四、經營者期股的政策和原則(P383)
五、期股的適用範圍(P383)
六、期股激勵的對象(P383)
七、期股激勵的主體(P383)
八、期股的形成(P383)
九、經營者期股的獲取方式和數量(P384)
十、經營者期股股紅利兌現及用途(P384)
十一、期股變現或終止服務的處理(P385)
第四單元 員工持股製度的設計(P385)
一、員工持股製度的產生和發展(P385)
二、員工持股計劃的原則(P386)
三、員工持股的分類(P387)
四、員工持股計劃的效果(P388)
五、企業內部員工的持股計劃(P389)
☆員工持股的注意事項(P391)
(一)員工持股試點的條件(P391)
(二)持股人員的參與範圍(P391)
(三)員工持股比例和股份認購(P391)
(四)股金來源(P392)
第五單元 特殊群體的薪資製度設計(P392)
一、專業技術人員薪資製度設計(P393)
二、外派員工的薪資製度設計(P394)
(二)外派員工的定價方式(P394)
(三)不同外派類型的薪酬定價方式對比(P396)
三、管理人員的薪資製度設計(P395)
四、銷售人員的薪資製度設計(P397)
(二)銷售人員薪酬方案的設計步驟(P397)
五、成熟曲線在專業技術人員薪資體係中的應用(P398)
(三)成熟曲線的應用(P400)
六、如何進行企業薪酬係統競爭力評價(P401)
七、企業薪酬設計技巧舉例(P402)
八、案例：鞍鋼的“按崗位價值付酬” (P402)
九、朗訊公司的薪酬激勵實例(P403)
第三節 企業福利製度的設計(P405)
一、福利的含義和特點(P405)
二、福利的作用(P406)
三、福利的種類(P406)
四、福利總量的選擇(P407)
五、福利構成的確定(P407)
六、靈活性福利製度—彈性福利計劃(P408)
☆福利方案調查舉例
不同年齡段員工對福利偏好的調查結果
（1）對調查結果的分析
(2)從調查中得到的啟示
彈性福利計劃製訂的基本內容和方法(P410)
綜合分析題(1)
表1 S公司典型崗位的薪酬情況
圖1 S公司薪酬曲線與市場平均薪酬曲線
綜合分析題(2)
綜合分析題答題要點

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