人事測量的基本知識(ppt 172頁)

主要內容
人事測量
一、人才測評存在的理由
思考：
效果
麵試例題1：
麵試例題2：
例題3：一個著名的測試
現在將所有分數相加，再對照後麵的分析：
目錄
什麼是人事測量?
人事測評的起源
標準化
人事測量的發展和應用
心理測驗的分類
量表的規範
抽樣
信度
測量信度的要求
信度的類型
效度
測評的準確性
2. 人事測量在組織中的應用
測驗量表簡介—基本潛能測驗
心理測驗的實施、計分和解釋
心理測驗的實施
標準化指導語
測驗的計分
測量結果的解釋
正態分布
應用人事測評的方法步驟
心理測驗中的倫理道德
相關資源
職業生涯的目標
職業生涯的寬度
為什麼要進行職業生涯規劃
保留有價值的員工；提高員工對公司的貢獻
霍蘭德的職業興趣理論
R 現實型人(doer)的特點
I 研究型人（thinker）的特點
A 藝術型人(creator)的特點
S 社會型人(helper)的特點
E 企業型人(persuader)的特點
C 常規型人（organizer）的特點
職業興趣六邊形模型
霍蘭德代碼
什麼是職業錨？
職業錨理論構架
技術/職能型
管理型
自主/獨立型
安全/穩定型
創造/創業型
服務/奉獻型
挑戰型
生活型
什麼是您適合的？MBTI（16種類型）
中層管理者的勝任力
職業高原現象
思考：如何實現你的長期職業目標？馬拉鬆冠軍山田本一的故事
組織的角色
員工職業生涯規劃中組織該做些什麼？
職業發展規劃應保證公司關鍵崗位的後備人才
以評價個人績效、技能為基礎，並綜合考慮個人的職業發展需要的職業發展規劃
運用適中的節奏規劃員工的職業發展
多種晉升渠道
對不同年齡階段的員工采用不同的職業發展策略
內部晉升—外部招聘？孰優孰劣？
如何從局外人到局內人
以某企業為例——層級、子序列、序列、係
四大層級
四大係
同一序列內部因專業知識的細分而形成子序列
員工的職業發展主要有五種方式
五種職業發展方式
序列內晉升是最常見的一種員工發展方式
子序列間輪崗
係內序列間輪崗
係間輪崗
加入高層管理團隊意味著將要承擔企業發展的重任
寬廣的職業發展空間可以保留有價值的員工並提高員工對公司的貢獻
專業線和管理線
線的級別介於序列與子序列之間，一條線包含多個子序列：
很多企業目前實行的技術人員“雙梯晉升製”，比如：
項目管理崗的銜接
崗位對技能的要求可以從崗位說明書中獲取信息；員工的技能水平可以從績效考核結果和受訓經曆中獲取信息
績效能力矩陣是製定晉升決策的重要依據
主管領導對下屬的評價是製定晉升決策的另一重要依據
員工的教育背景及培訓檔案是製定晉升決策的又一重要依據
基層管理崗位晉升管理流程
基層管理崗位晉升管理流程說明
中層管理崗位晉升管理流程說明
李寧公司的職業發展手冊
《員工職業發展手冊》明確了公司承擔的責任，致力於表達公司對員工的支持與尊重
《員工職業發展手冊》展示了員工從入職到有所成就的發展曆程
充分強調新員工入職培訓（ORIENTATION）的重要性
入職培訓中企業文化部分突出企業特點
新員工入職增加“導師製”以使員工更快熟悉工作流程
進一步規範對員工縱向發展，即行政級別晉升的考察
使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平台強化內部招聘的手段
年底綜合評估是員工發展的轉折點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才
為稱職的在職管理者和優秀的潛在管理者提供職業經理人培訓製度
為符合要求的專業人才提供專業培訓計劃
各領域員工職業發展矩陣分類介紹
技術領域員工職業發展矩陣
技術之路職級調整範圍表
財務領域職業發展矩陣
生產領域職業發展矩陣
營銷領域職業發展矩陣
產品業務之路職級調整範圍表
18新利真人网 /行政領域職業發展矩陣

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