薪酬形式培訓資料(PPT 222頁)

主要內容
薪酬形式
現金薪酬
福利
工作相關的回報
薪酬模型
薪酬目標
薪酬政策選擇
薪酬戰略
薪酬戰略的相似性與差異性
薪酬戰略選擇
支持經營戰略
戰略薪酬決策
開發薪酬戰略
薪酬戰略圖比較
競爭優勢的源泉：三種檢驗
內部一致性
職位等級結構
職位等級結構的作用
職位等級結構下的薪酬
薪酬結構
影響薪酬結構的因素
設計內部薪酬結構的戰略選擇
平等化與等級化
薪酬結構的效用
內部一致性結構的影響
薪酬結構的結果
職位分析
構建內部結構的途徑
為什麼要進行職位分析
職位分析術語
職位分析程序
職位分析需收集的典型數據
收集職位信息的傳統方法
信息的提供與收集者
如何處理分歧
職位說明
職位分析的鑒定
職位評價
職位評價的界定
評價：內容、價值、外部市場
職位評價不同觀點的隱含假設
職位評價的主要決策
確立評價目標
單一計劃與多重計劃
基準職位
基準職位評價的典型做法
方法的選擇
排序法
配對比較排序法
歸類法
計點法
設計計點評價的步驟
報酬要素
合益計劃的報酬要素
報酬要素的數量
製訂要素量表
製訂要素量表的標準
以重要性確定要素權重
選擇工資結構標準
溝通評價計劃並培訓使用者
應用於非基準職位
誰應該參與職位評價
設計過程很重要
申訴/檢查程序
最終結果：結構
基於人的結構
基於技能的結構
技能計劃的類型
基於技能的結構的目的
技能分析的主要決策
收集什麼信息？
某公司基於技能的結構
應該由誰參與
確定技能認證方法
來自基於技能計劃研究的指導
基於能力的結構
能力指標
能力等級
基於能力的結構的目的
能力分析的主要決策
應該收集什麼信息
核心能力清單
三種結構的比較
外部競爭性
薪酬水平的市場定位
相同總體薪酬，不同薪酬組合
外部競爭性的決定因素
勞動力市場因素
勞動力市場的運行
對勞動力需求的理論修正
補償性差異理論
效率工資理論
信號理論
對勞動力供給的理論修正
產品市場因素
分割型勞動力供給
組織因素
相關市場
相關市場的界定
競爭性薪酬政策選擇
薪酬組合政策
不同薪酬形式的價值穩定性
同一結構內的薪酬組合變化
設計薪酬水平、組合與結構
外部競爭性薪酬設計的決策
薪酬調查的目的
評估對手的勞動力成本
選擇相關市場的競爭對手
設計薪酬調查
薪酬調查需要收集的信息
薪酬數據
檢驗調查數據
統計調查數據
建立市場工資線
內部結構與外部市場工資率
薪酬政策線
工資等級與工資全距
開發工資等級
建立工資全距
等級交叉
工資寬帶化
工資全距與工資寬帶
平衡內部壓力與外部壓力
員工貢獻：決定個人報酬
戰略、薪酬與績效管理
員工行為的影響因素
需要薪酬強化的員工行為
動機理論
需要層次理論
雙因素理論
期望理論
公平理論
強化理論
目標設定理論
代理理論
總體薪酬體係
工資的構成
薪酬能否激勵行為
設計績效工資計劃
具體的績效工資計劃
績效加薪
一次性獎金
個體現場獎金
個體激勵計劃
個體激勵計劃的優點
個體激勵計劃的缺點
激勵計劃：由個體到團隊
團隊激勵計劃
斯坎龍計劃
拉克計劃
生產率改進分享計劃
團隊激勵計劃的優點
團隊激勵計劃的缺點
流行的長期激勵計劃
員工福利
福利成本的長期變化
福利設計問題
福利管理問題
誰應該享受福利？
彈性福利組合
彈性福利組合示例
福利資金的籌集
影響福利計劃的因素
福利計劃的管理
特殊群體的薪酬
特殊群體
主管人員的薪酬
管理者薪酬的發展簡史
2006年中國上市公司高管薪酬
2007年美國企業高管薪酬
管理者高薪酬的理論解釋
管理者的薪酬構成
專業人員的薪酬
銷售人員的薪酬
薪酬體係的管理
管理勞動力成本
控製雇用量
控製工資水平

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