薪酬設計案例(PDF 37頁)

內容摘要
谘詢背景
A 食品公司（處於商業保密考慮，本文一律用代碼表示）是一家國有控股公司，
近三年以來均以 40%的速度迅速發展，2001 年底即將上市，此時，公司領導層
深刻地意識到：借上市機會，對企業進行全麵再造，增強企業的核心競爭力，比
上市融資的意義更為深遠。為此，特委托谘詢公司先對薪酬體係進行重新設計，
目的是強化薪資的激勵功能，吸引和留住公司的戰略性人才，從而支撐企業快速
發展的需要。
薪酬體係診斷
通過兩周的數據分析和深度，得出了診斷結果，要點如下：
1、整體薪酬水平和市場是一種“反向”關係
一般可替代性強的員工薪酬水平高於市場水平，而關鍵技術人才和中高層管理人
才遠遠落後於市場水平，如下圖所示（人民幣元/月）：
2、收入差距沒有拉開
從上圖曲線走向可以看出，A 公司的工資曲線基本上是趨於平滑的，不同等級崗
位之間的差距很小，而市場工資曲線比較陡，關鍵人才的收入水平明顯高於一般
員工。
收入差距沒有拉開的表現有兩個方麵：橫向看，盡管都是同一層麵的管理者，但
崗位重要性明顯有差別，而 A 公司實際上沒有對此加以區別；縱向看，不同崗
等之間的工資差距過小。
3、和業績相關的收入所占比重太小
總起來看，和業績掛鉤的收入占總收入的 10%，也就是說，幹好幹壞，收入沒有
多大的差距。
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