如何選育用留人才培訓(DOC 82頁)

內容摘要
1．如何識別工作空缺
通常，我們收到部門經理的書麵招聘需求，說我要招人了，你看總經理也簽字了。
在招聘時，我曾遇到過一個部門經理，他拿著招聘計劃表進來，我問他什麼時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘 流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？
要注意工作空缺並不由 18新利真人网 部來判斷，因其並非部門經理那個專業的行家，不懂他們的技術，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而隻能請他想一想這是否真是一個空缺。
2．如何彌補工作空缺
我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補空缺；②招人來彌補空缺。
◆不招人的三種辦法
①加班；
②工作再設計；
③防止跳槽；
◆招聘
招聘又分兩個分支：
①應急的職位
如果這工作隻需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以後這個職位就沒有了，都可以把它叫做應急的職位。但要注意，建議財務部門不要用任何的應急職位，哪怕是出納或是普通會計，因為這個 行業的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全把這個活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時工，你不用付任何福利的費用，34%的費用錢就省下了，一年以後這個職位就不需要了，這是一個很省錢的方法。所以招聘時一定要先問問聘應急的行不行？
②核心的職位
核心職位必須要招，而且應招一個永久性的職位。這時，你首先要問，內部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺，因而是必不可少的 流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應讓內部的員工先知道三天至一周的時間，先讓他們來應聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時候，不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位，因為從外部招聘的方式直接給公司內部員工的信息就等於說上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司裏還等什麼呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧願損失3到7天的時候，把空缺職位在 內部先公開，然後讓合適的人來應聘，實在沒有了，再進行外部招聘。

..............................