衡量薪酬的回報率(DOC 15頁)

內容摘要
薪酬的增長必須建立在企業的利潤空間上。很多企業投資在人才身上的薪酬
費用幾乎每年都在增長，在不斷的投入同時，卻很少有人仔細思考過投資回報率的問題。傳統的18新利真人网 統計如雇員數量、流失率和績效考核等級等數據已經不能滿足競爭激烈的社會需求，對薪酬的投入（包括工資、獎金、福利、培訓等）和回報（利潤、績效、滿意度、敬業度、生產效率、成本控製）數據進行分析，才能更準確的了解企業的人才狀況。
薪酬回報率的一個簡單的算法就是：薪酬回報率＝營業收入一(營業支出＋
薪酬費用＋福利費用)/（薪酬費用+福利費用)，薪酬回報率高，這一方麵表明企業用人高效精幹，另一方麵表明企業具有高度的利潤空間；薪酬回報率低，一方麵表明企業用人效率不高，另一方麵表明企業的利潤空間增長有限。因此，薪酬回報率高時可以適度加薪，薪酬回報率低時，則要深度分析原因，以采取有效措施，必要時采用甚至業務外包是裁員。
現如今，越來越多的企業強調組織的扁平化，紛紛努力提高組織的勞動生產效率和人員配置效率，從而使得組織內部晉升的機會越來越少。在這種情況下，企業為了鼓勵員工創造高績效，通常都會將加薪與員工的績效結果相關聯，即依據員工績效考核的結果來安排員工的加薪，從而使員工對企業的貢獻能夠獲得累積性的回報。
對大多數月薪製的員工來說，績效加薪是“為績效付酬的具體體現”，而“為績效付酬”是當今薪酬管理中最重要的兩大主題之一。絕大多數員工都希望企業能根據他們的工作業績來支付報酬，而績效加薪是實現這個期望的重要載體。
因此，績效加薪的目的是激勵員工，為員工的工作業績提供獎勵，使員工的基本薪資和員工對組織的貢獻、價值保持一致，而並非是要區分員工的績效差別。雖然績效加薪會導致員工之間的薪資差別，但這種差別能反映員工業績之間的差距，績效優秀的員工的薪資理所當然應當得到增加。
當然，在決定給員工加薪時，科學的薪資管理不但應該考慮員工的績效，而且也需要考慮員工當前的薪資對比率的水平［薪資對比率=(目前薪資—薪級下限)÷(薪級上限—薪級下限)×100%］。舉例來說：假如某企業平均加薪為10%，對績效等級為優秀的員工，如果其薪資對比率在薪資等級內的級別較低，薪資對比率為25%的話，那麼可以給其增加15%，甚至20%的基本薪資；但是如果其薪資對比率處於50%的水平，則隻能增加10%的薪資；而如果其薪資對比率已經處於76%的水平了，則其績效加薪的比例會低於10%，甚至可能不能再增加其基本薪資了。

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