直線管理人員的18新利真人网 管理技巧講義(PPS 210頁)

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學員
課程
目標
培訓方式
基本守則
直線管理人員的18新利真人网 管理技巧
簡介
討論
什麼是18新利真人网 管理?
18新利真人网 與人力資本的區別
18新利真人网 管理的核心
18新利真人网 管理的工具與方法
人的管理是誰的工作？
第一篇
錯誤選才的成本有多少???
“選擇適度”定律
等式的重新修正
找“對”人你已經成功了一半
任職資格體係——知人善任的依據
素質冰山模型 - 慧眼識珠的重要性
18新利真人网 經理任職資格（節選）
在組織中播種適合的DNA形成公司文化
員工的匹配度
五項品質特征
人才招募的途徑
人才甄選的方法
什麼是麵試？
麵試目的
麵試的重要性
HR和直線經理的麵談分工
麵試的5個階段
麵試的類型
麵試的形式
結構化麵試
非結構化麵試
半結構化麵試
行為描述麵試
什麼是行為
行為描述麵試基於兩個假設前提
行為描述麵試三大焦點
行為麵談的設計步驟
高級客戶服務代表的關鍵職責描述
素質能力模型
關鍵勝任素質的描述
檢測
行為描述的四要素（STAR）
下麵這些是完整的行為描述嗎？
使用探索性問題:情境
探索性問題: 行為
探索性問題: 結果
接下來你該問什麼？
練習
麵試問題種類
選擇性問題與行為描述式問題
麵試技巧
麵試中的常見問題
麵試官的偏見
麵試中應注意的問題
關於人員任用的一些法律問題
試用期可以多長？
試用期可以延長嗎？
試用期內可以無故辭退勞動者嗎？
案例分析
案例
如何用好試用期的殺手鐧
第二篇
直線經理的培訓職能
公司培訓框架
學習24小時後的知識保持率
新員工入職引導的目的
新員工入職引導的實踐分享
培訓方法
在職培訓8A步驟
在崗培訓的關鍵
培訓下屬的5步驟
人員輔導技巧
人員輔導的一些信念
什麼是人員輔導
直線經理的人員輔導角色
人員輔導的重要性
人員輔導
“一分鍾”管理
人員輔導技巧 – 多鼓勵，少表揚
“走動式”管理
停下來想一下…..
輔導文化的推行
角色扮演練習
第三篇
激勵的概念
什麼能激勵員工？
什麼導致員工失去動力？
認識一些激勵理論
內在激勵理論
外在激勵理論
激勵個案研討
激勵個案一
激勵個案二
激勵個案三
讓績效管理成為提升效能的利器
什麼是績效評估?
績效管理的好處 – 公司
績效管理的好處 – 個人
績效管理的好處 – 直線經理
直線經理的績效管理職責
績效評估流程
界定工作目標和工作標準
績效評估的方法
圖評價尺度法
圖評價尺度法 —— 圖例
交替排序法
交替排序法 —— 圖例
配對比較法
配對比較法 —— 圖例
強製分布法
關鍵事件法
關鍵事件法 —— 圖例
陳述性表格法
行為錨定等級評價法
行為錨定等級評價法 —— 圖例
目標管理法
設定目標
有效目標設定的SMART原則
一些關鍵的工作成效(目標)
績效指標與企業戰略的聯係
績效指標的例子
各種績效評價工具的優缺點
潛在的績效評價問題
績效標準模糊不清——解決方案
暈輪效應——解決方案
居中趨勢——解決方案
寬大或嚴格傾向——解決方案
近因效應——解決方案
個人偏見——解決方案
績效麵談的類型
績效麵談的流程
績效過程輔導的價值
績效溝通與工作改進的技巧
績效評估與人員發展
思考一下你的員工是哪一種？
績效考核結果的應用
激勵性的薪酬管理
薪酬的主要構成
薪酬的公平性
確定薪酬水平
崗位體係、薪酬體係和績效管理的銜接關係
績效管理方法機製保障：3P薪酬模式
移動互聯時代的薪酬趨勢 - 全麵薪酬特點明顯
薪酬策略趨勢
整體薪酬回報-工資、福利、職業發展
個案研討
個案
注重彈性福利
彈性福利
彈性福利（案例）
注重中長期激勵
注重非經濟性獎勵 – 社會認可
運通公司薪酬體係
討論任務
EAP-提高員工績效的心理工具
影響員工績效的因素
壓力與績效的關係
EAP如何對員工壓力進行幹預？
有人才更要會留人
你需要為新員工做的9件事
你了解你的員工嗎？
他們的心在這裏
關注核心員工
“分手”快樂——做好離職管理
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