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薪酬設計績效考核與薪酬福利法律風險防範教材(PPT 167頁)

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員工福利待遇
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相關資料:
薪酬設計, 設計績效, 績效考核, 薪酬福利, 法律風險防範
薪酬設計績效考核與薪酬福利法律風險防範教材(PPT 167頁)內容簡介
一、現代企業薪酬體係設計及行業先進管理模式分析
二、企業績效考核與管理的主要方法
三、薪酬福利實務操作及法律風險防範
某集團公司分子公司工資總額管控辦法(案例分析之一、之二)
某企業崗位效益工資製度剖析 (案例分析之三)
某企業崗位薪點工資製度剖析 (案例分析之四)
案例之六:某中央企業構建激勵性薪酬管理體係經驗
1、激勵型薪酬體係的主要內容
2、激勵型薪酬體係的主要做法
3、激勵型薪酬體係的主要特點
案例之七:集團管控下行業工資調節辦法
案例之八:集團管控下地區工資調節辦法
《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(人社部發[2009]105號)基薪確定辦法
薪酬調節係數確定辦法
績效年薪確定辦法
某企業“三係數”年薪製設計方案 (案例分析之九)
某企業基於淨資產收益率的超額提成年薪製設計方案 (案例分析之十)
某企業基於KPI的年薪製設計方案 (案例分析之十一)
某上市公司基於經濟增加值的年薪製方案設計方案 (案例分析之十二)
管理序列職位體係構成
專業技術人員晉升通道示例(某高科技企業科研技術人員職位體係框架)
某企業崗位崗級職級工資製(與職位體係相匹配的崗位績效工資製)
平衡計分卡的基本理念
平衡計分卡的基本框架和構成
360度反饋評價法
(六)最大最小法:適用於有量化指標的部門、員工考核
(七)對標折算法:適用於同一單位不同部門員工由於考核人“寬嚴不一”導致的考核分數不可比問題
(九)“1233”考核法
(十二)工作分析法:適用於各類員工考核
(十三)圖示法:適用於管理人員以及其它員工考核
(十四)描述法(行為錨定法):適用於各類員工考核
(十五)關鍵事件法:適用於生產單位、有生產經營任務的部門及其員工考核
(十六)排隊法:適用於部門人數較少的員工考核,根據部門領導的主觀印象直接排出考核結果
(十七)因素排序法:適用於部門人數較少的員工考核,在排隊法的基礎上發展而來
(十八)配對比較法:適用於員工考核,同時員工人數較少更適用
(十九)強製分布法:又稱“正態分布法”
1.四班三倒等輪班製員工如何支付加班工資?
2.加班爭議的舉證責任是否歸企業?其證據如何合理設計才能避免敗訴,企業如何應對?
3.值班和加班如何區別?
4.未經用人單位安排,勞動者自行加班的,用人是否需要支付加班工資?
5.年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險?
6.醫療期如何支付工資?停工留薪期工資如何支付
7.加班工資是否有一年的訴訟時效?10年的加班工資是否都能要求企業支付?
(一)企業加班工資若幹常見問題
一、如何把握國家現行有關加班工資的法律法規規定
如何對實行特殊工時工作製的員工支付加班工資
總結:企業如何把握好加班工資的確定與支付
管理人員和專業技術人員加班需要支付加班工資嗎
專業技術人員支付加班工資總的思路
職工月工作時間和工資折算辦法
工資折算實例分析
(二)崗位評價若幹問題
崗位評價的功能和作用
(三)勞動用工製度改革等18新利真人网 配套改革的重要意義
(三)企業勞動用工退出機製
依法完善勞動關係退出機製
附:勞動合同解除的法定情形
(四)建立健全現代18新利真人网 管理體係的七點經驗
(五)企業工資分配方麵麵臨的主要法律風險及對策
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