某集團18新利真人网 戰略課件(PPT 106頁)

導讀：18新利真人网 戰略規劃
公司發展戰略及總體18新利真人网 規劃
非主業人員剝離計劃
主業人員削減計劃-內退：執行當年可減員251人，6年可減員828人
主業人員削減計劃—待崗培訓和解除勞動合同
關鍵管理人才、專業人才的內部培養計劃—從關鍵人才開始18新利真人网 改革
外部稀缺人才引進和激勵計劃
導讀：18新利真人网 戰略實施方案－5年實施計劃
主要競爭對手18新利真人网 戰略簡介—海亮集團
xxxx如何通過18新利真人网 工作，引導員工目標和企業目標的一致
明確約束條件，在限製範圍內製定xxxx18新利真人网 戰略－漸進式的改革方案
xxxx18新利真人网 重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題
18新利真人网 戰略5年工作推進計劃
18新利真人网 戰略5年工作推進計劃（續）
導讀：18新利真人网 戰略實施方案－考核
考核方案的改革是18新利真人网 戰略實施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個人考核
考核方案改革建議
部門關鍵績效指標最大的改革是從現在的產量導向轉變為向訂單導向
考核工作的組織保證
xxxx部門關鍵業績（KPI）指標製定
采購環節關鍵業績指標—成本中心
銷售部門關鍵業績指標—收入中心
沒有銷售權和采購權的分廠關鍵業績指標－成本中心
有銷售權和采購權的分廠（鋁鎂、冶煉）關鍵業績指標－利潤中心
技術中心考核應從以生產為重點轉向以研發為重點，－費用中心
職能部門考核－費用中心
分廠內部考核初探—基於工序的新型考核方案
部門關鍵績效指標有效性的關鍵在於通過目標管理將指標層層分解到個人，確定崗位關鍵業績指標
個人考核是激發xxxx18新利真人网 活力的關鍵，是賽馬的比賽規則。通過重要性－緊迫性分析，得出個人考核方案推進計劃的順序
個人考核體係設計的原則
總經理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評維度
考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同
總經理由董事會和下級考核
總經理的考核指標
對中高層管理者（總經理除外）的評價采取360度的考評方法，考評主體的考評維度及權重各有不同
高層管理人員考核舉例：生產副總考核指標
一般員工考核包括業績、態度和能力（不同人員考核指標和權重應有不同）
續表
一般員工考核方案設計舉例：對銷售人員考核
考評結果的應用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結果和收入緊密相關
考評結果的應用之二：考評結果作為人事變動的主要依據
導讀：18新利真人网 戰略實施方案－薪酬
薪酬結構的改革：逐步采取與崗位價值和個人業績緊密相關的工資製度
年底獎金發放需要考慮公司效益、部門績效和個人表現
崗位工資的確定：通過崗位評價，平衡內部縱向公平
崗位評價的三大特點決定了它的可行性
崗位評價指標體係
崗位評價的工作流程
管理人員的職稱不再決定管理人員的崗位工資，改變現在收入和責任不對稱的現狀
高層管理人員實行年薪製
過渡期通過內在報酬彌補外在報酬與競爭對手的差距，使員工知覺企業對於優秀員工的高度重視
導讀：18新利真人网 戰略實施方案－人員配置
xxxx富餘人員問題的漸進式解決方案：嚴進、寬出，加強內部競爭，建立內部勞動力市場
通過18新利真人网 活力曲線，建立企業績效文化
人員配置方案：建立公平、公開、公正的幹部培養、提升、淘汰係統。在升降職時以考核結果作為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機製
人員配置的目標
改變科級以上管理人員晉升流程
改變員工淘汰流程
導讀：18新利真人网 戰略實施方案－培訓
培訓主要分為待崗培訓和在崗培訓，18新利真人网 部要擔負起在崗培訓的組織職責
鼓勵xxxx內部優秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量
員工培訓必須遵循幾項基本原則
培訓工作程序
在崗培訓的組織
中高層管理人員的培訓
銷售人員的培訓
采購人員的培訓
技術人員的培訓
職能人員的培訓
員工培訓的方法有很多
外派培訓
培訓評價
導讀：18新利真人网 戰略實施方案－招聘
招聘：內部招聘和外部招聘
首先明確內部招聘流程
其次明確外部招聘流程
甄選方法主要方法介紹：結構化麵試
結構化問卷銷售人員例
銷售人員招聘-麵試評定表
結構化麵試表例
技術人員責任能力評分標準
技術人員知識能力評分標準
技術人員職務積分標準

導讀:18新利真人网 戰略實施方案－工作分析
進行係統的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工
工作分析的內容
導讀:18新利真人网 戰略實施方案－職業生涯管理
建立導師製度：從關鍵崗位的員工開始，明確指導人和被指導人之間的責任，逐步推廣到每個崗位
xxxx建立管理、業務、技術三條發展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養管理、業務、技術人才
卷後語：與方案的完善性相比，18新利真人网 改革更重要的一環在於執行

..............................