企業培訓課程與教材開發課件(PPT 190頁)

開場
為什麼培訓沒效果？
培訓成功的關鍵因素——課程開發
核心問題：課程開發
目錄
個人介紹
課程收獲
獎懲規則
組建學習團隊
為什麼要培訓？
企業為什麼需要培訓？
員工為什麼需要培訓？
什麼是培訓？
培訓要“腳踏兩隻船”
培訓的內容
1美元＝30美元！！
培訓力＝領導力
成為培訓師對個人有什麼好處？
偉大的培訓師們
培訓師的角色
培訓師的“三位一體”
是導師，更是學習的促進者
培訓 vs. 教育
培訓 vs. 演講
培訓師應具備什麼能力？
培訓師的勝任能力模型
培訓師的素質要求
培訓師的專業技能
培訓師的職業道德
職業培訓師之歌
如何成為優秀的培訓師？
給培訓師的四個忠告
提問
培訓是學習的一種
桑代克：試錯－聯結學習理論
華生：行為主義學習理論
斯金納：操作性條件作用學習理論
班杜拉：社會學習理論
班杜拉：社會學習理論（續）
格式塔：頓悟－完形學習理論
布魯納：發現學習理論
奧蘇貝爾：認知－接受學習理論
皮亞傑：認知建構學習理論
皮亞傑：認知建構學習理論（續1）
皮亞傑：認知建構學習理論（續2）
羅傑斯、馬斯洛：人本主義學習理論
小組討論
企業管理學習的特點
企業管理學習的三大核心原則
企業管理學習的局限
對於培訓課程的啟發
自然學習模型
自然學習的五要素循環模型
對於培訓課程的啟示
金字塔模型
課堂學習的金字塔模型
課堂學習的關鍵是——漏鬥
主動學習模型
主動學習的四要素模型
學習風格
三種學習風格
左右腦優勢
測試你的左右腦優勢
科爾伯四種學習風格
小組研討
企業培訓的流程
培訓培訓流程
課程開發流程
幾種典型的課程定義
職業培訓課程的特征
課程開發過程
需求調研
需求分析的內容
需求調研的方法
員工調查問題提綱
課程框架設計
培訓師的“五線譜”
金字塔結構
單元結構設計
單元結構模式一 ：四步法
單元結構模式二：六步法
單元結構模式三：PPS結構
內容展現
範例——《培訓課程開發技能》
常用培訓方法
講授法
提問法
提問法（續1）
提問法（續2）
提問法（續3）
小組研討法
小組研討法（續）
案例法
案例法（續）
角色扮演法
角色扮演法（續）
範例——《情境領導藝術》
遊戲法
遊戲法（續）
範例——《高績效管理團隊建設》中的遊戲
範例——討論……
範例——以往培訓班的遊戲啟發
小組演練
如何克服緊張？
如何讓緊張為你工作？
克服緊張的方法
做好四件事情
如何開場？
如何登場？
開場白的作用
開場白的結構
開場白形式
開場禁忌
如何使用培訓工具？
培訓工具/道具使用原則
常用的培訓工具
正確使用PPT
如何講授？
有效講授的技巧
講授中的語言技巧
如何講？
如何演？
培訓師姿勢禁忌
如何活躍課堂氣氛？
關於反饋
活躍氣氛的好處
培訓的情感因素
增加互動的技巧
激勵技巧
巧用幽默
如何贏得學員的信任？
贏得學員信任的技巧
如何回顧與總結？
回顧與總結
用心聆聽
回答問題的技巧
回答問題的技巧（續）
漢堡模式
BEST模式
反饋小結
接受反饋的技巧：OIL-CUP模式
如何判斷學員狀況？
感興趣
有收益
困惑和驚訝
神色不安
質疑
反對和不滿
無聊
如何控場？
應對局外人
控製過度參與的技巧
處理挑釁行為的技巧
對待專家學員的技巧
如何應對突發情況？
設施問題
培訓師問題
學員的問題
如何收場？
糟糕的句號
完美結尾的標準
頒獎
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