如何構建高效的招聘體係(PPT 95頁)

第一講建立選人的總原則和標準
第二講設計有效預測實際業績的選人評價標準
第三講行為麵試法預測應聘者是否具備達到預期業績的素質
第四講打一場招聘項目運營攻堅戰(一)
第五講打一場招聘項目運營攻堅戰(二)
第六講“選人”的策略和途徑
構建高效的招聘體係
講課提綱
1.1“選人”中問題的提出——選人過程都有哪些“陷阱”？
1.2對“選人”的基本認識
對選人的基本認識
1.3招聘的定義和目的
1.4招聘/選人的職責
　1.5科學的選人策略能為企業增值
1.6選人的基本公式
1.7現代企業招聘工作發展趨勢（發育18新利真人网 管理功能體係）
1.8建立科學的選人觀（總原則和標準）
1.8.2什麼是科學的選人觀?
第二講設計有效預測實際業績的選人評價標準
2.1勝任素質模型的由來
外交官評價標準取得的具體流程
2.2冰山模型與素質（勝任素質要素）
行為原因的分層模型
勝任素質要素與績效的因果關係
勝任能力素質的分解（ScottParry於1998）
對關鍵勝任行為的理解
能力素質與績效兩者有相當程度的關聯關係
勝任力模型的“倒冰山”
勝任素質模型的定義
2.4勝任素質模型的重要價值
2.5職位勝任素質模型構建方法與流程“才能評鑒法＋戰略導向彈性設計法”結合
2.6合格管理人員必備的11項素質介紹
2.7企業直線經理（中高層管理人員）關鍵能力通用模型（設計職位考察維度）
3.1.1對人才測評的認識
3.1.2人才測評方法介紹
麵試法（FACETOFACE）
3.2兩種評價中心方法介紹
3.2.3無領導小組
3.3行為麵試
3.3.2關鍵點掌控
關鍵點掌控
第四講打一場招聘項目運營攻堅戰（一）
4.1什麼是打一場招聘攻堅戰?
4.2攻堅流程
4.3備戰：目標“海選”——
4.3.1“全麵撒網”——應聘者申請收集階段
①崗位職責的設計
②任職條件的設計
4.3.2重點拿“魚”——簡曆初步篩選階段
簡曆初步篩選的關鍵點掌控
(2)工作經曆比學曆重要(職位不同，考察側重點不同)
(3)要善於發現簡曆上的疑點
4.5“一網打盡”-----麵試
4.5.1麵試直覺管理
企業管理麵試直覺(從心理學角度)
企業管理麵試直覺
4.5.3如何管理直覺？
第五講打一場招聘項目運營攻堅戰（二）
5.1麵試技巧（佐證直覺）
5.1.2麵試考官的要求
麵試考官提供如下信息給予候選人
5.1.3提問題——提什麼問題？怎樣提問題？
(1)提什麼問題？設計職位考察維度
（2）怎樣提問題？
5.1.4做個有效的傾聽者（傾聽→信息）
5.1.5語言內容和體態語言辨別說慌
（2）體態語言（不自主的生理、心理反應）
5.1.9準確評價
5.1.10個人資信狀況調查
5.2麵試過程五個階段的把控
5.2.1創造輕鬆環境階段（情境影響不容忽視）
5.2.2核心階段：人與職位的匹配度(四維度測試)
（2）人的性格特質與職位勝任特質
5.3運用心理測評工具輔助選人
5.3.2心理測評的主要方法
5.3.3經典心理量表——人格心理測定量表
5.3.4MBTI職業性格測試介紹
5.3.5信度和效度較高的測試流程
5.4試用期
5.6招聘方案評估
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