高效招聘與麵試實戰技巧培訓課件(PPT 73頁)

如何有效確定招聘標準：能力模型及其在招聘中的應用
結構化行為麵試簡介
結構化行為麵試過程
課程目標
課程大綱
什麼是能力？
能力有哪些分類？
三類能力的區別
能力模型開發第一步：明確能力要項
就能力要項進行行為描述
能力模型開發第二步：設定能力層級
將能力定義為五個等級(1/2)
將能力定義為五個等級(2/2)
能力模型開發第三步：明確能力要求——確定重要性等級
明確能力要求——職位的層級要求
能力模型應用在招聘中——進行能力評價
如何對能力進行評價？
標準化心理測驗產品係列
定義：結構化行為麵試（Structured Behaviour Interview）
結構化行為麵試基於三個關鍵的假設
結構化行為事件麵試的特征
為什麼采用“結構化”麵試
結構化行為麵試的優勢
結構化行為麵試的局限性
結構化行為麵試通常的流程
術語澄清：差別何在？
如何選對人？——對候選人能力的考察維度
結構化行為麵試七步法
第1步：麵試前準備
預先查看簡曆的好處
第2步：製定麵試計劃
確定基於能力的行為事件麵試問題
設計麵試問題應遵循的原則
討論：哪個是好的行為麵試問題?為什麼？
練習：設計結構化行為麵試問題
第3步：開始麵試
怎樣進行麵試開場白?
麵試開場白的作用
第4步：麵試實施
使用STAR詢問法
案例分析——招聘銷售人員 (1/2)
案例分析——招聘銷售人員 (2/2)
結構化行為麵試容易遇到的困難和問題
行為事件的相關性
行為事件的完整性
完整的STAR和部分STAR
識別STAR
假的STAR
練習：行為事件的甄別
追問——幫助獲得完整的STAR
練習：追問——幫助應對含糊的STAR
練習：追問——幫助應對主觀的STAR
練習：追問—— 幫助應對不切實際的STAR
結構化行為麵試中應避免的問題
怎樣進行記錄? (1/2)
麵試記錄樣本
怎樣進行記錄? (2/2)
記錄練習
第5步：麵試結束
第6步：麵試評分
討論並得出最終分數
評分結果示例
第7步：做出招聘決策
因素1：工作動力匹配度
因素2：能力的相對重要性
因素3：能力的可培訓性
因素4：不同能力項的內部關聯性
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