18新利真人网 管理基礎知識概述(DOC 37頁)

（一） 個性的意義及與管理成就的關係
（一） 主觀隨意性
（一） 五項基本功能
（一） 18新利真人网 管理職能的機構
（一） 企業人員招聘工作的一般程序
（一） 企業付酬原則與策略的擬定
（一） 企業外部的18新利真人网 供應源
（一） 企業所用基本資源的類型
（一） 企業文化
（一） 企業的文化價值觀
（一） 傳統人事管理的活動內容
（一） 公平性
（一） 公文處理
（一） 公文處理模擬法
（一） 具體跡象：約始於60年代末期
（一） 分級法
（一） 分配公平感研究對我國的重要意義
（一） 勞動爭議的概念
（一） 勞動合同的性質
（一） 勞動紀律的作用
（一） 培訓需要的確定
（一） 基本工作特性
（一） 外在因素
（一） 外在性與內在性需要
（一） 獎勵性調整
（一） 獎酬的實質
（一） 客觀考績法
（一） 對事不對人，焦點置於以硬的數據為基礎的績效結果上
（一） 對什麼叫管理的理解
（一） 導向活動的意義
（一） 導向活動的組織
（一） 工會的性質和作用
（一） 工作時間
（一） 工作滿意感與績效的不同組合
（一） 工資立法的原則
（一） 德。是指人的品德
（一） 我國傳統企業管理模式的優點
（一） 排級法
（一） 斯柯特矩陣模型
（一） 智力測驗
（一） 案例教學法
（一） 橫向程序
（一） 民主管理的基本概念
（一） 波特——勞勒綜合激勵模型
（一） 測驗的效度
（一） 現代管理的基本性質
（一） 直接上級執行考績
（一） 直覺預測方法
（一） 符合國家的有關法律、政策和本國利益
（一） 第一種是智能水平
（一） 組織中的心理契約
（一） 組織歸屬感的意義
（一） 組織方麵的活動
（一） 結構式麵試
（一） 考評者的判斷
（一） 職代會的性質
（一） 職務分析方法的類型
（一） 職務分析的含義
（一） 職務概況
（一） 行為周期
（一） 通過廣告招聘
（一） 麵試前的準備
（一） 麵試進程的控製
（一） 馬斯洛的需要分類
（一）“工作描述指標問卷”
（一）“幹部”概念的澄清
（一）求職申請表的內容所應反映的信息
（一）現代企業管理製度的出現
（七） 工資製度的執行、控製與調整
（七） 行為錨定評分法
（七） 違反勞動合同的責任
（七）女職工和未成年工的勞動保護
（三） 不僅找出缺陷，更要診斷出原因
（三） 個性的測量
（三） 亞當斯公平論
（三） 人力損耗的處理
（三） 18新利真人网 戰略
（三） 人是決定性的
（三） 人際關係/行為學派
（三） 企業決策模擬競賽法
（三） 企業獎酬的總體水平
（三） 傳統人事管理在企業中的地位
（三） 內部晉升選拔
（三） 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率
（三） 勞動合同的期限
（三） 培訓計劃的擬定
（三） 基本管理觀點
（三） 實行工作再設計的條件
（三） 封閉性與不透明性
（三） 工會的職權
（三） 懲罰製度
（三） 我國經營管理者所麵對的兩種內在的基本矛盾
（三） 效益調整
（三） 無領導小組討論
（三） 最低工資保障製度
（三） 正式麵試
（三） 法定節假日休息日
（三） 激勵性
（三） 特殊能力測試
（三） 現代18新利真人网 管理所探索的新措施
（三） 第三種付酬因素是職務所承擔的責任
（三） 美日比較管理學與Z理論
（三） 考績標準與方法
（三） 職代會的職權
（三） 職務評價
（三） 職工組織歸屬感的本質與層次及其養成過程
（三） 職工職業發展管理的責任
（三） 能。是指能力
（三） 被考評者本人
（三） 評分法
（三） 資格條件
（三） 量表考績法
（三） 麵試結束階段
（三） 麵談
（三）獎酬的目的與功能
（三）管理幹部的智能結構
（二） 三種假設
（二） 與管理關係較密切的個性特征
（二） 與被考評者的關係
（二） 個人方麵的活動
（二） 個性測驗
（二） 主觀考績法
（二） 五項基本功能的關係
（二） 親驗性練習法
（二） 人與物的對立
（二） 18新利真人网 的開發與管理
（二） 18新利真人网 管理責任的承擔者與執行者
（二） 人員招聘工作責任的劃分
（二） 人員推薦
（二） 企業內部18新利真人网 供應源
（二） 企業戰略
（二） 企業戰略和政策
（二） 傳統人事管理工作的性質
（二） 促成這種轉變的內、外因素
（二） 內、外在需要與激勵間的關係
（二） 內在因素
（二） 分配公平感的特點
（二） 勞動合同的內容
（二） 同級同事
（二） 培訓目標的設置
（二） 獎勵製度
（二） 獎酬的各個構成成分及其所依據的公平規範
（二） 套級法
（二） 導向活動內容
（二） 工會的任務
（二） 工作再設計及其具體措施
（二） 工資的組成
（二） 延長工作時間
（二） 我國傳統管理模式的主要不足之處
（二） 數學預測法
（二） 新職工對單位的期望
（二） 無領導小組討論法
（二） 智。是指知識
（二） 測驗的信度
（二） 生活指數調整
（二） 競爭性
（二） 第二種付酬因素是解決問題的能力
（二） 管理思潮演進的“雙螺旋體”模型
（二） 管理科學學派
（二） 縱向程序
（二） 結構式麵試
（二） 績效管理決策樹模型
（二） 考核清單法
（二） 考評手段單一，科學性差
（二） 職代會的任務
（二） 職務分析的意義
（二） 職務分析調查問卷的設計
（二） 職務設計與分析
（二） 職務說明
（二） 要確保錄用人員的質量
（二） 談具體，避一般
（二） 談話
（二） 非結構式麵試
（二） 麵試開始階段
（二） 高組織歸屬感的主要表現有三
（二）“波特量表”
（二）企業在辭退職工時應注意遵循法律法規規定的情形
（二）古典管理學派
（二）管理幹部與專業技術幹部的智能結構
（二）設計求職申請表時的其他注意事項
（五） 關鍵事件法
（五） 即席發言
（五） 合法性
（五） 外界工資狀況調查及數據分析
（五） 外界考績專家或顧問
（五） 總結評估
（五） 無效勞動合同
（五） 每一位職工個人的具體薪酬水平
（五） 社會主義的分配公平觀
（五） 職業介紹所與人才交流市場
（五） 落實行動計劃
（五）勞動衛生規程
（六） 中國文化對職工分配公平感的影響
（六） 幾種典型麵談情況的處理
（六） 勞動合同的終止和解除
（六） 獎酬支付及提升形式
（六） 工資分級和定薪
（六） 評語法
（六）勞動安全管理製度
（四） 18新利真人网 的合理利用
（四） 從應屆畢業生中招聘
（四） 公平原則
（四） 勞動合同的訂立與變更
（四） 勞動安全技術規程
（四） 因素比較法
（四） 培訓活動的實施
（四） 基本公平規範
（四） 工作日誌
（四） 工資支付製度
（四） 工資結構設計
（四） 工齡調整
（四） 強製選擇法
（四） 戰略性18新利真人网 管理，或稱18新利真人网 的戰略性管理
（四） 每一特定職務或崗位的具體薪酬水平
（四） 直屬下級給上級考績
（四） 組織條件
（四） 經濟性
（四） 績。是指績效
（四） 職代會的組織製度
（四） 職工組織歸屬感的綜合模型
（四） 要保持雙向溝通
（四） 角色扮演
（四） 集體合同
（四） 麵試提問舉例
（四） 麥肯齊7S模型
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