香港公務人員薪酬管理報告全案(pdf 52頁)

香港公務人員薪酬管理報告全案目錄：
1、普遍采用的薪酬政策、薪酬製度和薪酬結構
2、以薪酬幅度製或其它薪酬製度取代固定薪級製的經驗
3、用以厘定薪酬水平和薪酬調整幅度的製度和機製
4、推行績效獎勵製度（或其它激勵措施）的經驗
5、精簡和下放薪酬管理職能的經驗

香港公務人員薪酬管理報告全案內容提要：
高級公務員是績效獎勵製的重點推行對象。究其原因，一方麵是表現優異的高級公務員有必要得到適當獎勵和激勵，另一方麵是高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權和監控力度。高級公務員的績效薪酬（屬於不固定薪酬）在其薪酬總額內的比重，各國均有不同，而且分別甚大。新加坡的高級公務員薪酬平均約有40% 是按個人表現與整體經濟表現發放的薪酬，可見新加坡政府在推行績效薪酬製方麵步伐最快。
我們在本報告內擬訂了一個簡略的圖表，以便讀者能對上述各國的公務員薪酬安排能一目了然該概覽表按專責小組所指定的五個研究重點簡介各國的有關資料。我們期望該表能有助讀者閱覽本報告內的各項主要研究成果在製定該表時，我們難免隻就每一國家的有關資料提供簡單摘要，因此讀者在閱讀有關資料時必須多加留意。為免誤解，讀者應參考附錄A 至附錄E 內關於各國的詳盡資料。
據我們了解，本港的現行公務員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務。這個薪酬應是公務員本身及他們所服務的市民都認為是公平的在上述準則下，與私營機構薪酬大致相若的原則，是訂定公務員薪酬的一個重要因素”(見注1) 這項政策聲明包含兩部分︰前半部說明薪酬政策的目標，後半部則闡釋厘定薪酬的原則。
比較薪酬，本身是一項複雜的工作。早在一九七一年，薪俸調查委員會的報告已指出：“政府工作之性質有時無可與私營機構比較者在私營機構並無類似受紀律約束之人員，而政府之政務主任有其獨特之職務在甚多方麵，政府之職務與私營機構之工作亦有明顯之差別政府需求繼續性之服務並希望以年資薪級，職位之相當穩定，有良好之晉升機會，及有長俸製度等事項吸引其人員，而在私營機構之雇主心目中，此等條件不一定構成重要因素。

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