對銷售人員薪金製度探討(doc 55頁)

對銷售人員薪金製度探討目錄：
前言
第一章 銷售人員的薪酬及其理論基礎
第二章 銷售人員的個人薪酬計劃
第三章 銷售人員的個人激勵薪酬與績效考核的匹配
第四章 銷售人員的薪酬設計與企業戰略的匹配

對銷售人員薪金製度探討內容提要：
市場占有率對於一個企業的生命是非常重要的，這種重要性性決定了銷售人員對於企業的重要性。很難想象一支士氣低落，素質低下、流動頻繁的銷售隊伍會帶給企業良好的市場業績。從某種程度上說，市場的生命力決定了企業的生命力，銷售隊伍的生命力決定了市場的生命力。然而，當員工們對達到想要的績效目標並不承擔責任時，組織就不可能變成一個績效卓越的企業。承諾和責任不能靠命令和規章製度來獲得，它隻能靠員工的自發和自覺來形成。薪酬能夠幫助建立一種任何對手都不可能複製的精神和文化。隻有所有這些組成部分能夠共同發揮作用，組織才能獲得和保持競爭優勢
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銷售人員的群體特點：
1、工作時間自由，單獨行動多。
2、工作績效可以用具體成果顯示出來。
3、工作業績的不穩定性。
4、對工作的安定性需求不大，銷售人員經常想到跳槽以改變自己的工作環境。另一方麵，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業生涯有所規劃。
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員工付出的勞動。任何國家的任何時期，員工的薪酬水平都要受到他所提供的勞動量的影響。這包含兩方麵的含義：其一，員工隻有為企業勞動才可能得到工資性的收入；其二，員工勞動能力的大小有別，同等條件下，所能提供的現實勞動量的多少就不同。這種現實的勞動量的差別是導致薪酬水平高低差別的基本原因。[1]如安利化妝品在中國市場的銷售一樣，很多公司都采用銷售額（或開單量、回款額）作為衡量銷售人員付出勞動的指標，銷售人員隻有售出產品才會有收入（或提成），並隨銷售額的大小而不同。

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