案例：非法辭退未簽約酒店員工(doc 4頁)

案例：非法辭退未簽約酒店員工內容提要：
一 關於經濟補償金的問題。
　　根據勞動合同法第38條的規定，“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的” 。第46條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的”。代理人認為，被申請人應當支付經濟補償金是符合勞動合同法規定的。在申請人填寫的格式文本的離職報告中，雖然寫的原因是“家中有事”，但由於用人單位利用其強勢地位根本不可能允許申請人寫明真實原因。對於離職原因不能機械的依照第38條列舉的理由的認定，代理人認為應當依據查明的事實結合立法的本意認定。代理人認為，第46條中的表述“依照本法第38條的規定”是“按照某法條依據”這一法律術語的通常表達，即隻要被申請人客觀上有第38條規定的情形之一，勞動者解除勞動關係後以此為依據要求予以經濟補償的，就應當依法支持申請人的請求，而不應教條的要求勞動者的辭職理由必須與第38條的情形完全相符，這是對法律的曲解，更是不符合勞動合同法保護弱勢勞動者權益的本意。更何況在現今勞動者素質參差不齊的情況下，一味要求勞動者寫辭職理由時必須完全按照勞動合同法第38條的規定，是對勞動者法律素質的過分要求，也是與我國的現實情況相背離的，不符合我們的國情和法律實踐。法的靈魂在於法與實際相結合，根據立法者的本意適時靈活的判案。
　根據勞動合同法第47條 “不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。”據此，被申請人應當向申請人支付半個月工資的經濟補償金。由於計算月平均工資，需要單位的加班時間記錄做依據，因此敬請仲裁庭依法調取被申請人的“加班時間記錄”。
　另外，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》“第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。”由於被申請人拒不支付足額加班費的事實存在，所以被申請人應當加發25%工資報酬的補償金。

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