如何建立員工工資係統與工資結構(doc 4頁)

如何建立員工工資係統與工資結構內容提要：
1、工資係統結構企業工資係統以職位係統為依據建立結構化框架，對企業管理十分重要。如果工資係統能使業務組織、員工資源開發、組織士氣激勵相應有序、規範化，會直接提升企業效益。建立工資係統要抓住兩個結構，一個就是係統本身的結構，一個是每一個職位應該有的結構。工資係統是根據職位體係建立起來的，有職位體係，就有相應的工資係統，就會有工資的類型，每一個工資類型都會有幾個級別，這些就是工資係統的一個基本結構。工資係統的結構可以比較簡單，可以根據企業的規模、發展階段、行業特點、發展戰略來製定，有或沒有會給企業帶來巨大的不同效果。
2、單一職位的工資結構結構化的工資管理包括工資係統的結構和職位工資的結構。單一職位的工資結構就是基本工資、浮動工資和獎金。工資係統結構的設計工資係統結構的三種類型最簡單的做法—整個企業隻有一個工資類型這種工資類型隻有一個級別或一個寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個職能部門，屬於同一個工資類型，都是一個工 資的級別體係。這是一個比較簡單的較初級的做法。優點：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個類型裏套，工資管理比較簡單，不需要針對不同的部門設立不同的工資標準。
缺點：各業務部門之間會相互比較，因為在企業裏，各業務部門的地位是有區別的，給公司的業務帶來的影響是不一樣的。比如，兩個同時進公司的員工，一個在財務部，一個在銷售部，而且基本資曆和各方麵的情況都差不多，兩年以後，通常銷售部的員工工資拿得多。因為銷售在企業的業務流程中處於龍頭地位，企業需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業務發展。所以如果按級別本身來講，兩年以後兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方麵來講，銷售人員肯定會超過財務人員。這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業發展。
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